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FOOD FOR THOUGHT
Food for Thought
Parlons-nous vraiment la même langue ?
Au cours de notre carrière, nous avons accompagné de nombreuses équipes multiculturelles dont la langue de travail commune est l’anglais.
À chaque fois, nous nous posons la même question : ces personnes se comprennent-elles vraiment ?
Lorsque nous observons leurs échanges, nous avons souvent du mal à les suivre. Certes, nous ne sommes pas experts de leurs sujets. Mais le sentiment de flou que nous ressentons n’est jamais aussi intense lorsque nous accompagnons une équipe dont les membres partagent la même langue maternelle.
Ce constat pose une question essentielle : celle de l’efficacité de la communication.
Même lorsqu’un consensus semble avoir été trouvé ou qu’une décision paraît avoir été prise après de longs échanges, comment s’assurer qu’elle a été comprise de la même manière par tous ? Comment vérifier que les messages clés seront relayés correctement ?
Nous ne remettons absolument pas en cause la richesse de la multiculturalité. La diversité des parcours, des expériences et des points de vue constitue souvent une formidable source d’apports mutuels. Mais cette richesse ne peut pleinement s’exprimer que si les femmes et les hommes qui composent l’équipe parviennent à construire un sens commun.
Or c’est peut-être là que réside la difficulté.
Comment se fait-il que des personnes qui travaillent quotidiennement en anglais, parfois depuis des années, éprouvent encore des difficultés à se comprendre pleinement ? Et surtout, pourquoi ce sujet est-il si rarement abordé ?
La première question qui se pose est celle du niveau d’anglais requis pour travailler dans un environnement international. Nous avons toujours affirmé qu’un niveau d’anglais opérationnel était nécessaire. Pourtant, dans la plupart des équipes que nous accompagnons, le niveau moyen se situe davantage autour de B2 à B2+.
Comme s’il suffisait aujourd’hui de « se débrouiller » en anglais pour prétendre à un poste à dimension internationale.
Cela crée inévitablement des écarts. Dans une même équipe, certaines personnes évoluent avec un niveau proche du C1 tandis que d’autres sont tout juste à l’aise au niveau B2. Ces différences ont des conséquences concrètes, notamment en matière de visibilité et d’influence. Les personnes les moins à l’aise prennent souvent moins la parole, interviennent moins spontanément et contribuent donc moins au collectif, alors même qu’elles peuvent avoir des idées ou une expertise précieuses.
Ce constat est d’ailleurs corroboré par les travaux de Rossella Canestrino, Pierpaolo Magliocca et Yang Li, qui montrent que l’utilisation d’une langue non maternelle réduit souvent les échanges spontanés et le partage de connaissances au sein des équipes internationales.
Les anglophones natifs ne sont pas non plus épargnés par ces défis. Leur aisance linguistique peut parfois les conduire à utiliser un débit rapide, des expressions idiomatiques ou des références culturelles difficiles à suivre pour leurs collègues non natifs. Dans un contexte international, la simplicité et l’adaptation à son auditoire sont souvent plus efficaces que la sophistication du langage.
À cela s’ajoute le fait que certaines personnes, bien que très à l’aise en anglais, s’expriment avec une forte influence de leur langue maternelle, tant sur le plan syntaxique que sonore. Leur discours peut de ce fait être difficile à suivre pour des interlocuteurs qui ne partagent pas la même langue maternelle.
Mais le niveau de langue n’explique pas tout.
Nous observons également que les échanges sont souvent très techniques. Les acronymes se multiplient. Les termes spécialisés s’accumulent. À force de parler entre experts, certains participants finissent parfois par devenir simples spectateurs de la conversation.
Par ailleurs, nous constatons souvent moins de moments d’échanges informels ou de conversations plus personnelles dans les équipes internationales. Or ce sont précisément ces moments qui permettent de créer la confiance, de mieux comprendre les intentions des autres et de renforcer la cohésion du groupe. Les travaux de Rossella Canestrino et de ses collègues montrent que les échanges informels sont parmi les premiers à être affectés lorsque les collaborateurs travaillent dans une langue qui n’est pas leur langue maternelle.
Une autre dimension est souvent sous-estimée : l’impact émotionnel.
Prendre la parole dans une langue qui n’est pas la sienne demande davantage d’énergie. Certaines personnes craignent de ne pas trouver les bons mots, d’être mal comprises, ou de perdre en crédibilité. Cette appréhension peut conduire à une forme d’autocensure silencieuse : on intervient moins, on pose moins de questions, on vérifie moins sa compréhension.
Les travaux de Maria-Luisa Weinzierl sur les équipes multinationales mettent en évidence ces mécanismes. Même lorsque les collaborateurs disposent d’un bon niveau linguistique, ils peuvent ressentir frustration, ambiguïté, perte d’information ou sentiment d’exclusion, autant de facteurs qui compliquent la collaboration.
Et comme si cela ne suffisait pas, Taibi Kahler a montré que chacun d’entre nous, lorsqu’il est soumis à un stress léger, adopte inconsciemment des comportements qui ont une incidence sur notre langage et sont sources d’interprétations et de malentendus.
Enfin, ces difficultés sont souvent amplifiées par de mauvaises habitudes de communication. Bien souvent, nous transmettons une information sans vérifier qu’elle a été comprise. Nous donnons notre opinion sans demander ce que l’autre a entendu. Nous formulons des directives sans nous assurer qu’elles ont été comprises et acceptées. En d’autres termes, nous vérifions rarement que nous partageons le même niveau de compréhension.
C’est probablement là que se crée l’une des plus grandes illusions de la communication internationale : parce que tout le monde acquiesce, nous supposons que tout le monde a compris la même chose.
Or ce n’est pas toujours le cas.
Cela signifie-t-il qu’il est impossible de travailler efficacement au sein d’une équipe internationale ?
Bien sûr que non.
Cela signifie simplement qu’un certain niveau de maîtrise de la langue est nécessaire, mais qu’il ne suffit pas. Les équipes les plus performantes ne sont pas forcément celles dont les membres parlent le meilleur anglais. Ce sont souvent celles qui ont appris à construire une compréhension commune malgré leurs différences linguistiques et culturelles, en s’écoutant activement, en reformulant et en vérifiant leur compréhension.
Les règles d’or de la communication deviennent alors encore plus importantes lorsque les interlocuteurs ne partagent pas la même langue maternelle.
La bonne nouvelle ? Cela s’apprend.
Et si le véritable enjeu n’était finalement pas de mieux parler anglais, mais de mieux vérifier que nous nous sommes réellement compris ?
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Moins de CPF, plus de Sens ?
Avec les deux décrets entrés en vigueur le 26 février 2026, le CPF a basculé dans une logique de plafonnement, avec une participation financière accrue des bénéficiaires et de leurs cofinanceurs, notamment les employeurs.
Désormais, pour les actions sanctionnées par des certifications ou habilitations enregistrées au Répertoire spécifique (RS), la prise en charge est plafonnée à 1 500 €, indépendamment du montant disponible sur le compte du titulaire.
Et si le véritable enjeu n’était pas le CPF, mais la place que nous accordons au développement des compétences ?
La vraie question n’est peut-être pas celle du CPF. La vraie question est celle de la place que nous accordons à la formation dans nos organisations et dans nos parcours professionnels. Tant que la formation sera considérée comme une dépense, elle sera ajustée au gré des contraintes budgétaires. Le jour où elle sera perçue comme un investissement, elle retrouvera toute sa valeur. Et c’est précisément cette conviction qui continue de guider nos choix chez ImpaQt.
Les conséquences de cette réforme sont nombreuses et pourraient profondément transformer l’écosystème de la formation professionnelle.
Pour les entreprises
Le modèle de cofinancement risque de se fragiliser, entraînant une évolution des politiques de formation et des critères de choix des prestataires.
La tentation sera forte de privilégier des dispositifs moins coûteux : formations 100 % e-learning ou, au mieux, parcours blended, quel que soit le sujet traité.
Pour les particuliers
Le risque est d’accentuer les inégalités d’accès à la formation entre ceux qui peuvent financer le reste à charge et ceux qui ne le peuvent pas.
C’est l’un des principes fondateurs du CPF — favoriser l’accès de tous au développement des compétences — qui se trouve aujourd’hui fragilisé.
Pour les entreprises de formation
La baisse potentielle du chiffre d’affaires poussera certains acteurs à réduire leurs coûts, voire à repenser leur offre de formation. Des choix qui pourraient avoir un impact direct sur la qualité et l’efficacité des parcours proposés. Pour certains organismes, les conséquences pourraient également se traduire par des réorganisations et des ajustements d’effectifs.
Pour les certificateurs
La diminution attendue du nombre de candidats pourrait rendre moins rentables certaines certifications, limitant les projets de création ou de renouvellement de certifications existantes.
Une bonne nouvelle malgré tout ?
Nous allons peut-être enfin sortir du discours « CPF = opportunité » pour revenir à une logique plus essentielle : « CPF = utilité ».
Comme le souligne Johann Vidalenc, spécialiste de la formation professionnelle en France :
« Ceux qui vivaient d’effets d’aubaine vont souffrir. Ceux qui travaillent sérieusement leur utilité, leur impact et leur cadre ont une carte à jouer, car le marché risque de très nettement se reconfigurer dans les prochains mois. »
Les enjeux de fond
Au-delà des conséquences immédiates, cette évolution soulève plusieurs questions de fond.
- La formation toujours considérée comme une charge
La formation continue reste encore trop souvent perçue comme un coût plutôt que comme un investissement, aussi bien par l’État que par de nombreuses entreprises.
Pourtant, les enjeux d’employabilité, d’adaptation et de transformation des organisations n’ont jamais été aussi importants.
- La question des outils
Le débat porte souvent sur les formats et les coûts, beaucoup moins sur la pertinence des outils utilisés.
Le digital et l’IA sont des outils puissants. Ils ne doivent pas devenir une finalité. Car si la technologie permet d’accélérer l’accès aux connaissances, le développement des compétences humaines reste indissociable de l’interaction humaine.
- La place du RNCP et du RS
La distinction entre le RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et le RS (Répertoire spécifique) se renforce, au risque de déséquilibrer deux approches pourtant complémentaires. D’un côté, une logique de qualification métier portée par le RNCP. De l’autre, une logique de développement et d’adaptation des compétences portée par le RS, particulièrement pertinente dans un monde du travail où les métiers évoluent de plus en plus vite.
Chez ImpaQt : une conviction inchangée
Chez ImpaQt, nous avons toujours défendu le principe du co-investissement salarié-employeur et considéré le CPF comme un levier utile pour financer des projets d’évolution professionnelle concrets.
Nous n’avons jamais souhaité intégrer des catalogues de formation standardisés, à l’opposé de notre approche sur mesure de l’accompagnement.
Pas davantage des catalogues CPF dont la logique conduit parfois à répondre à une demande avant même d’avoir identifié le besoin réel qui la sous-tend.
De nombreuses entreprises ont vu dans le CPF une opportunité et l’ont exploitée pleinement. Aujourd’hui, certaines découvrent les limites de ce modèle.
Ces derniers mois, plusieurs interlocuteurs nous ont posé la même question :
« N’est-il pas temps de repenser votre offre de formation ? »
Notre réponse reste la même : non, bien au contraire !
Nous demeurons convaincus que l’accompagnement humain et le présentiel continueront à faire la différence, particulièrement lorsqu’il s’agit de développer les compétences relationnelles, comportementales et de communication.
Nous continuerons donc à proposer des solutions présentielles pour développer les soft skills et les compétences de communication active.
Bien sûr, nous devons nous adapter à ce nouveau contexte. Nous le ferons sans renoncer à nos principes pédagogiques, ceux qui nous permettent d’accompagner nos clients depuis près de 40 ans sur un marché aussi exigeant qu’instable.
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Nos efforts en apprentissage sont-ils les bons ?
C’est une situation que j’observe souvent chez les apprenants. Ils suivent une formation en anglais de 56 ou 84 heures, écoutent des audios, regardent des films en version originale… et pourtant, parfois, après un certain temps, une frustration apparaît :
« Je fais des efforts, mais je ne vois pas vraiment de progrès. »
Cette frustration est compréhensible. Lorsqu’on investit du temps et de l’énergie dans l’apprentissage d’une langue, on veut voir le résultat de ses efforts. Mais dans certains cas, un élément essentiel manque dans l’équation.
Aujourd’hui, nous avons accès à des outils extraordinaires :
- traducteurs automatiques pour rédiger des emails
- sous-titres pour regarder des films
- applications qui donnent la réponse immédiatement
- assistants numériques qui reformulent nos phrases
Ces technologies sont utiles. Elles facilitent notre quotidien.
Mais dans l’apprentissage d’une langue, elles peuvent parfois donner une illusion de progrès.
Prenons deux situations très fréquentes :
Un apprenant :
- utilise un traducteur pour rédiger un email en anglais
- regarde un film avec des sous-titres.
Dans les deux cas, la tâche est accomplie. Mais le cerveau, lui, n’a pas vraiment appris, parce que l’effort cognitif — celui qui consiste à chercher un mot, reformuler une idée, tolérer une part d’incertitude — a été contourné. Les recherches en psychologie cognitive montrent que l’apprentissage durable repose sur un principe simple : le cerveau consolide ce qui lui coûte. Le chercheur Robert A. Bjork parle de “desirable difficulties” : certaines difficultés dans l’apprentissage renforcent la mémorisation à long terme.
Autrement dit, lorsque nous devons deviner le sens d’une phrase ou reformuler une idée avec un vocabulaire limité, le cerveau crée des connexions beaucoup plus solides. À l’inverse, lorsque la réponse apparaît immédiatement via un traducteur, un sous-titre – ou est donnée par le facilitateur 😉, l’information passe… mais elle ne s’ancre pas.
Ce phénomène ne concerne pas seulement l’apprentissage des langues.
Après des décennies de hausse des scores de QI — phénomène appelé effet Flynn, identifié par James R. Flynn — certaines études montrent aujourd’hui une stagnation, voire un recul des performances cognitives dans plusieurs pays occidentaux. Les causes sont multiples, mais certains chercheurs pointent l’impact d’un environnement où les réponses sont toujours disponibles immédiatement. Nous avons plus d’informations que jamais. Mais nous mobilisons moins souvent nos capacités de réflexion profonde.
La bonne nouvelle, c’est que les progrès arrivent toujours lorsque l’équilibre se rétablit. L’apprentissage redevient alors ce qu’il a toujours été : un processus parfois exigeant, mais profondément transformateur.
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Quand le feedback donne du sens
Au fil des dernières années, en travaillant avec des apprenants, j’ai remarqué que le feedback ne vient pas naturellement à tout le monde. Et lorsqu’il vient, il n’est pas toujours formulé de manière constructive. Donner du feedback demande du soin ; notamment un ton approprié et une intention claire de faire évoluer plutôt que de corriger. Lorsque le message est congruent et entendable, c’est presque magique : il est pris en compte et respecté. La communication circule, la confiance se construit, l’apprentissage s’enclenche.
Alors, pourquoi est-ce si difficile ?
Parce qu’il touche à l’humain.
Donner un feedback, c’est oser un moment d’inconfort ; recevoir un feedback, c’est accepter une part de vulnérabilité. Bien souvent, le message n’est pas entendu :
trop direct, mal formulé, ou encore trop flou pour être utile. L’article “The Essential Role of Feedback in Effective Communication” de FasterCapital le rappelle : une communication efficace repose sur des boucles de feedback. Autrement dit, une conversation où l’information circule et s’ajuste — pas une simple transmission à sens unique. Le feedback n’est pas une flèche lancée ; c’est une boucle vivante entre deux personnes. Pour que cette boucle fonctionne, il faut un ingrédient essentiel : le sens.
C’est ce que souligne l’article “Why Feedback Can Make Work More Meaningful” de la Harvard Business Review : le feedback ne sert pas seulement à améliorer la performance — il rend le travail plus significatif. En d’autres termes, un feedback bien formulé ne dit pas seulement « voici ce que tu dois changer » — il dit aussi « voici pourquoi ce que tu fais a de la valeur ».
Et c’est cette reconnaissance-là qui transforme le feedback en motivation et en apprentissage.
D’ailleurs, d’où vient le mot “feedback” ?
Le mot “feedback” vient du monde de l’ingénierie et de la cybernétique, dans les années 1940.
Il décrivait alors un mécanisme de rétroaction : le signal de sortie d’un système qui revient à son entrée pour corriger ou stabiliser le fonctionnement. C’est le principe du gouvernail qui permet de prendre, au fur et à mesure par rétroaction, la bonne direction.
Puis la notion a migré vers la communication, la pédagogie et le management.
Aujourd’hui, le feedback garde cette essence technique — observer, corriger, améliorer — mais il s’est enrichi d’une dimension humaine : écouter, comprendre, grandir.
C’est cette alchimie entre rigueur et bienveillance qui en fait un outil aussi puissant… et aussi délicat à manier.
Le feedback, c’est plus qu’une technique.
C’est un acte de lien : entre deux personnes, entre l’action et le sens, entre le progrès et la reconnaissance.
Quand il est bien formulé, il devient un moteur d’apprentissage, de communication et de transformation.
Sources :
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L’IA, opportunité ou menace ?
Depuis le début de notre histoire, dans le cadre de nos réflexions sur l’apprendre à apprendre, il y a une réflexion centrale sur le rôle des outils et de la technologie, en lien avec ceux de l’apprenant et du facilitateur. L’analogie de l’orchestre reste entière : Quelle est la valeur ajoutée d’un chef d’orchestre (facilitateur) ? Qu’est-ce qu’un musicien (apprenant) peut et ne peut pas faire seul avec la variété d’instruments (outils et technologies) et de partitions (contenu) à sa disposition ? Comment intégrer de nouveaux instruments (outils et technologies) dans l’orchestre ? Lorsque la télévision est arrivée certains pensaient que la radio allait disparaître, et nos bons vœux livres ont toujours une place de choix… Le développement des potentialités de l’IA offre de nouvelles perspectives et nous amène à réfléchir et à réajuster perpétuellement, à l’échelle de nos organisations comme à celle de nos sociétés, l’équilibre au sein de l’orchestre.
Nous savons que nous allons pouvoir confier à l’IA de nombreuses tâches chronophages, ce qui est à la fois selon moi une opportunité et une menace.
L’IA peut nous offrir indirectement l’opportunité de développer notre intelligence émotionnelle et intuitive. Rappelons-nous que la fin de l’hégémonie d’une vision restreinte de l’intelligence, celle qui nous permet de répondre haut la main aux tests de QI – ou pas 😉- n’est que très récente. Howard Gardner, professeur de psychologie américain concepteur de la théorie des intelligences multiples, est l’un des 1ers à l’avoir remise en cause… nous étions dans les années 80 ! Il identifie alors parmi les différentes formes d’intelligence deux formes d’intelligences « personnelles » directement liées à la compréhension de la nature humaine, l’intelligence interpersonnelle et l’intelligence intrapersonnelle. Il estime par ailleurs que ces aptitudes sont essentielles pour trouver son épanouissement et son chemin de vie…
Cette théorie donnera naissance au courant de « l’intelligence émotionnelle ». C’est le psychologue et journaliste scientifique américain Daniel Goleman qui popularise cette notion, avec son best-seller mondial L’Intelligence Emotionnelle. L’un de ses messages clés est que nos émotions nous guident vers la bonne décision, et plus rapidement que l’esprit rationnel, pour peu qu’on les laisse s’exprimer sans les laisser nous envahir.
Dans la lignée de l’intelligence émotionnelle, l’intuition, thème de recherche des neurosciences, est la marque de l’intelligence de notre inconscient et recoupe plusieurs aptitudes, d’une part des aptitudes liées à la conscience de soi et d’autre part des aptitudes liées à la conscience des autres…les clés de voûte du Miroir de mon modèle MMAPPER.
J’ai eu il y a quelques années le privilège de rencontrer Stephen Karpman psychiatre américain héritier d’Eric Berne rendu célèbre pour son triangle dramatique. En petit comité dans nos bureaux parisiens, j’ai eu ce soir-là la chance de découvrir l’extra-ordinaire potentiel de ma propre intelligence intuitive…
La menace principale selon moi est de ne plus savoir faire le cheminement d’apprentissage logico-déductif qui nous permet de savoir faire tant de choses aujourd’hui. Ceci pourrait nous amener à moins stimuler notre QI et ainsi devenir dépendants de la technologie. Aussi, nous savons que pour qu’un projet ait de la valeur il faut qu’il y ait eu un chemin. Cette menace est notamment évoquée dans la docusérie AI at Work de Samuel Durand.
Pour conclure selon moi nos défis de demain en lien avec le développement de l’IA sont multiples :
- Faire l’effort de prendre régulièrement de la hauteur afin de définir la juste place de l’homme & de la machine
- Oser développer notre intelligence émotionnelle et intuitive
- Continuer à cultiver notre QI.
Je suis aujourd’hui inquiet de constater que nombre de collectifs continuent de se surfocaliser sur la productivité et sont aussi en perdition sur la communication…
Je continue pourtant de croire dans le potentiel de l’homme et de l’intelligence collective – qui j’ose espérer demeurera toujours plus puissante que l’IA – et poursuit mes accompagnements d’équipe avec la même passion qu’au 1er jour.
Cultivons la relation entre les Hommes plutôt que les connexions entre l’Homme et la Machine.
Food for Thought
Le CARPE DIEM au travail est-il recommandable ?
Le CARPE DIEM est l’un des concepts-clés du pilier Plaisir de MMAPPER. Un concept qui laisse rarement nos apprenants indifférents, fait briller les yeux de certains, en laisse d’autres sceptiques. Un concept qui pour beaucoup n’aurait pas sa place dans le monde du travail… Comme il n’avait à priori sa place entre les murs de la prestigieuse académie de Welton du « Cercle des poètes disparus », l’une des références d’ImpaQt en termes de philosophie pédagogique.
CARPE DIEM est un célèbre vers issu des « Odes » du poète romain Horace (23 ou 22 avant J-C).
La formule complète est « Carpe diem, quam minimum credula postero », littéralement « cueille le jour, et [sois] la moins crédule [possible] pour le [jour] suivant. Elle résume le texte qui la précède où le poète cherche à persuader la destinataire, Leuconoé, de profiter du moment présent et d’en tirer toutes les joies possibles, sans s’inquiéter du jour de sa mort.
Les études psychologiques sur le sujet démontrent qu’une approche carpe diem active a deux facettes :
- Se focaliser sur le présent
- Être conscient de la valeur de chaque instant de notre vie, en lien avec la conscience de l’inéluctabilité de notre mort.
Pourtant, cette citation est souvent mal interprétée, et vue comme une invitation à l’hédonisme, à jouir du moment présent et satisfaire des besoins immédiats, sans se poser de questions, peu compatible avec le monde sérieux et raisonnable du travail.
Or au CARPE DIEM d’Horace est associée une notion d’équilibre dans le plaisir que l’on retrouve dans MMAPPER avec la notion de curseur. CARPE DIEM, ce n’est pas « All play & no work » ; c’est apporter des touches de légèreté et de plaisir dans son quotidien, c’est goûter et savourer “the marrow of life” ; par exemple en offrant et en recevant de la gratitude et de la reconnaissance à ses collègues, ou encore en prenant le temps de célébrer et savourer les réussites individuelles et collectives.
C’est aussi et surtout une invitation à modifier notre rapport au temps.
La fameuse traduction anglaise « Seize the day » du Dr Keating nous invite à être acteur de notre existence, oser saisir les opportunités qui s’offrent à nous sans les reporter à demain. En termes MMAPPER, le CARPE DIEM est tant associé au pilier Plaisir qu’au pilier Acteur. Il s’agit de ne pas perdre son temps à ressasser le passé mais d’apprendre de nos erreurs passées, et de ne pas s’inquiéter de l’avenir mais d’agir maintenant pour le construire plutôt que de repousser les choses à plus tard.
Voici quelques exemples d’application dans le monde du travail : décider de se focaliser sur un sujet prioritaire lors d’une réunion où d’habitude tous les sujets sont rapidement passés en revue et les actions reportées à plus tard. Ou encore organiser un moment « off » de connexion avec les membres de l’équipe plutôt que de se promettre de le faire une fois que l’équipe aura moins la tête dans le guidon…ce qui n’arrivera probablement jamais. Il ne s’agit pas de ne pas prendre en compte les contraintes de l’organisation et de la réalité de la situation, mais de ne pas subir le système et sans cesse reporter l’important à demain.
C’est ainsi qu’une pratique active du CARPE DIEM individuelle et collective peut permettre à une équipe de s’épanouir et de de relever d’extraordinaires défis.
Souvenons-nous et savourons sans modération la voix énigmatique du Dr Keating murmurant à ses élèves :
« Carpe…carpe…carpe diem….
Seize the day boys
Make your lives extraordinary ! »
MMAPPER INSIGHT
MMAPPER Insight
Préparons ensemble votre plan de développement des compétences 2027 !
Chaque année, c’est le même défi : recueillir les besoins, arbitrer les priorités, concilier les attentes des collaborateurs avec les enjeux de l’entreprise… et faire les bons choix. 🤔
Derrière chaque demande de formation, il est utile de se poser un certain nombre de questions.
S’agit-il d’un véritable besoin ? Est-ce une priorité ? Quel impact peut-on en attendre ? La personne concernée est-elle réellement motivée ? Son manager soutient-il le projet ?
C’est là que notre processus d’audit et d’évaluation peut vous aider à prendre de la hauteur et à faire les bons arbitrages.
Nous vous aidons à :
✅ Vérifier que les demandes correspondent à des besoins réels
✅ Identifier les priorités en lien avec les objectifs opérationnels et stratégiques
✅ Évaluer l’investissement nécessaire pour chaque projet
✅ Comprendre les motivations, mais aussi les éventuelles appréhensions ou réticences des futurs apprenants
✅ Identifier les opportunités de mutualisation afin d’optimiser le budget formation et maximiser son impact
✅ Construire un plan de développement des compétences clair, cohérent et porteur de sens.
🎯 Notre objectif est simple : vous aider à prendre vos décisions avec davantage de visibilité et de sérénité.
Vous êtes déjà en pleine réflexion sur votre plan 2027 ? Contactez-nous pour en savoir plus.
Trouver sa voix et sa posture à l’international
Nous sommes de plus en plus sollicités par des professionnels non natifs qui ont un solide niveau de compétences et utilisent l’anglais au quotidien. Pourtant, lors d’interventions à enjeux, ils constatent parfois que leur communication manque d’impact.
Ils nous confient avoir raté leur cible, laissé passer une belle opportunité, avoir manqué de crédibilité, être passés inaperçus ou encore ne pas avoir réussi à inspirer leur auditoire. Ils se demandent alors ce qui leur échappe.
Souvent, ce n’est pas ce qu’ils disent qui pose problème. C’est ce qu’ils ne disent pas.
Parler un anglais impeccable ne suffit pas pour être impactant à l’international. L’impact se joue au-delà des mots.
Nos accompagnements débutent par une réflexion sur l’image que la personne souhaite projeter dans un environnement international, sans renoncer à son identité. Nous construisons ensuite le travail autour des éléments paralinguistiques : tout ce que la personne dit sans parler.
Développer la confiance dans sa capacité à communiquer le message voulu est la première étape. Une fois la confiance installée, l’attention peut se porter sur le message plutôt que sur la langue elle-même. La cage thoracique n’est plus comprimée, la respiration devient régulière et la voix plus stable et naturelle. La voix trouve son volume et sa fréquence naturels. Il s’agit alors de lui donner de l’énergie, de la projeter et de la soutenir par une posture ancrée pour renforcer l’impact du message et véhiculer l’image d’une personne légitime et pleinement à sa place. Les mouvements synchronisés avec le discours apportant du rythme. Les gestes permettent de structurer les informations et d’en faciliter la compréhension. Les silences et les pauses captent l’attention. Enfin, les variations de ton, d’intonation et l’accentuation de certains mots clés aident à embarquer l’auditoire.
Voici quelques ingrédients de notre recette pour améliorer sa communication et sa posture dans un contexte international ». Comme tout bon chef, libre à vous d’adapter les doses, de varier les saveurs sans oublier d’oser apporter votre propre ingrédient secret.
MMAPPER Insight
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Une année chez ImpaQt
Comment une formatrice en communication interpersonnelle et une assistante d’anglais sont devenues deux facilitatrices passionnées ?
Nous avons rejoint l’équipe en mai 2025, curieuses et motivées à découvrir ce nouveau métier. Après tout, être facilitatrice ne devait pas être si différent que cela de la gestion d’une classe d’élèves ou de l’animation d’un groupe d’adultes…
Nous étions pourtant loin d’imaginer à quel point cette première année au sein de notre nouvelle équipe serait synonyme d’adaptation, d’apprentissage et de dépassement de soi.
Il a fallu nous adapter à un nouveau rythme de vie, à des dynamiques de groupe variées, aux besoins individuels des apprenants tout autant qu’aux enjeux collectifs, mais aussi à l’accueil réservé à certaines activités ou à certains challenges. Si, dans la forme, la facilitation présentait de nombreuses similitudes avec nos expériences respectives, dans le fond, ce fut une véritable découverte.
La magie a réellement opéré sur le terrain, au contact de la soixantaine d’apprenants que nous avons eu la chance d’accompagner, avec le soutien et les conseils de nos collègues. Et quel bonheur ! Quel bonheur de rencontrer autant de personnes différentes, engagées et motivées, et de les accompagner dans leur cheminement, leurs expérimentations et leurs dépassements personnels.
Aujourd’hui, nous cherchons moins la perfection et faisons davantage confiance à notre intuition, en nous laissant guider par les besoins exprimés par les apprenants. C’est un chemin que nous construisons avec eux, pas à pas. Et c’est sans doute ce qui rend ce métier si riche, stimulant et profondément humain.
Nous sommes très fières de porter chaque jour les valeurs d’ImpaQt et impatientes de découvrir ce que l’avenir nous réserve. Une chose est certaine : nous sommes prêtes à relever les prochains défis avec enthousiasme et conviction !
MMAPPER Insight
Du quotidien au monde professionnel avec French at Work : quand le français devient un atout
Vous avez des collègues étrangers qui vivent et travaillent en France, mais au boulot… ils repassent toujours à l’anglais ?
C’est pour eux que nous avons créé French at Work.
➡️ Un programme FLE conçu pour les professionnels non-francophones déjà autonomes dans la vie quotidienne, mais qui ont besoin d’un accompagnement pour oser et réussir en français au travail.
Objectif : gagner en confiance, en autonomie et en intégration professionnelle.
📣 Parlez leur de French at Work !
MMAPPER & Co : instaurer la confiance pour grandir ensemble
Il y a tout juste 3 ans, Ghilès Ouabadi contactait Géraldine & Richard pour leur proposer de mettre en place des sessions de co-développement pilotes dans le cadre de l’animation de la communauté des managers du Groupe Sorégies.
Le co-développement est une pratique pédagogique que nous utilisons depuis le début de notre histoire.
Pour nous, la condition sine qua non de la réussite de tout processus de co-développement, c’est la confiance instaurée au sein du collectif. Nous avons ainsi proposé un programme dont l’objectif était d’abord de permettre aux participants de se découvrir, de s’ouvrir à la différence et d’apprendre à donner et recevoir du feedback de façon bienveillante, lucide et constructive. Une fois le climat de confiance établi, la magie du co-développement a pu opérer. ✨
Ce furent les prémisses de MMAPPER & Co. Les groupes constitués il y a 3 ans continuent à vivre, les participants à s’aider mutuellement à grandir.
Ce programme peut être mis en place en intra comme au sein du Groupe Sorégies, et nous proposons cette année des sessions interentreprises.
MMAPPER Insight
Com&Co se transforme
en MMAPPER & Co !
Lorsque j’ai débuté ma carrière, j’ai eu la chance de participer en Angleterre au début des années 90 à un programme de co-développement inspirant intitulé ‘Profit Through People’.
Je rêve depuis de construire un programme similaire, s’inscrivant dans une culture apprenante tout au long de la vie, et différenciant avec le modèle MMAPPER.
A l’aube de mes 65 ans, je crois que je le tiens enfin !
Sa promesse ?
Être capable de :
– se positionner et obtenir une juste image de soi lorsqu’on en ressent le besoin,
– construire un projet de développement concret, des objectifs et un plan d’action associés,
en un mot être acteur de son développement !
Intriguant n’est-ce pas ?
D’ailleurs, à qui s’adresse-t-il ? A tout un chacun ! Ou presque. Le seul pré-requis est d’avoir envie d’apprendre et de grandir.
En effet, le modèle MMAPPER peut s’appliquer à une multitude de problématiques et situations et donner naissance à des projets de développement très variés, en lien avec la réalité et les aspirations de chacun(e).
MMAPPER & Co – The Foundations, ce sera 5 journées de construction des fondations pour découvrir et pouvoir utiliser MMAPPER, construire un projet et savoir comment s’y prendre pour en construire d’autres. Car comme je le dis souvent : que faire lorsque nous n’avons plus de projet ? En construire un nouveau !
Toute personne ayant suivi ce programme pourra ensuite intégrer la communauté apprenante MMAPPER et participer à nos « MMAPPER Days ».
Les différences avec Com&Co ?
– Un programme plus court, plus intense, plus impactant
– Un programme 100% MMAPPER avec un travail de positionnement dans le Miroir avec l’appui d’une variété d’outils (comme PCM, le Triangle de Karpman, l’intelligence émotionnelle et la CNV)
– L’appartenance à une communauté apprenante offrant soutien et stimulation dans la durée
Intrigué(e) ?
Contactez-moi pour en savoir plus.
Besoin ou demande ?
Dans cette période où nous sommes sollicités pour des besoins de développement linguistiques pour l’année à venir, je réalise ô combien souvent que « besoin » est confondu avec « demande ».
Le futur apprenant souhaite améliorer son anglais. Il regarde dans le catalogue et il demande une immersion, ou de l’individuel, ou du e-learning ou encore des cours de conversation… Il coche parmi les choix disponibles. D’accord, c’est la personne qui est à l’origine de la demande, elle est motivée… c’est chouette ! Cela fait déjà 2 ingrédients clés à la réussite d’un apprentissage.
Mais il nous manque quelque chose.
Apprendre pour apprendre ou apprendre pour réaliser un projet ? Nous cherchons dès le début à savoir pourquoi / pourquoi faire avant de réfléchir à la solution. Nos programmes d’accompagnement visent à concrétiser un projet et pas seulement une envie. Le plaisir est bien un pilier de notre modèle MMAPPER et nous le voyons comme une clé de la réussite d’un parcours de développement, mais pas comme le seul point de départ.
J’ai envie de développer mon anglais. OK ✔ Message bien entendu, mais pas encore bien compris. Pour mieux comprendre, nous analysons le besoin en impliquant l’apprenant potentiel, son manager et le service RH. Notre fil d’Ariane, MMAPPER, se prête au jeu et voici quelques exemples de questions que nous posons :
Projet – Qu’avez-vous besoin de faire dans le cadre de votre poste actuel ou futur que vous n’êtes pas capable de faire aujourd’hui ? Dans quel environnement, avec quels interlocuteurs, quelle fréquence, quels enjeux ?
Miroir – Quelles sont les difficultés que vous rencontrez aujourd’hui ? Quelles compétences linguistiques avez-vous besoin de développer ?
Méthode – Comment est-ce que vous abordez l’apprentissage linguistique ? Quelle(s) approche(s) pédagogiques correspondent le plus à votre niveau de départ, vos styles d’apprentissages, votre délai pour être opérationnel ?
Acteur – Que faites-vous actuellement pour cultiver vos compétences linguistiques ? Que pourriez-vous faire ?
Plaisir – Aimez-vous communiquer en anglais ? Est-ce que suivre une formation vous donne envie ?
Effort – Qu’est-ce qui vous demandera le plus d’effort dans votre apprentissage de l’anglais ? Etes-vous prêt à investir du temps à votre apprentissage en dehors de la formation ?
Risque – Quelles sont les situations de communication qui peuvent être challengeantes pour vous en anglais aujourd’hui ? Osez-vous sortir de votre zone de confort ?
L’évaluation des compétences faite, le besoin analysé et validé avec l’ensemble des acteurs, nous sommes prêts pour être source de proposition sur une solution d’accompagnement garantissant un résultat durable. Et là…The World is Your Oyster !
MMAPPER Insight
Déconnecter pour connecter
Il y a 10 ans déjà Richard et Pierre Paineau, alors Directeur de l’usine de Fenwick Linde de Cenon dans la Vienne, mettaient en place des journées de connexion avec l’ensemble des managers. Ces journées, Pierre les appelait journées ON plutôt que journées OFF…
Depuis nous avons réussi à insuffler cette pratique auprès de nombreuses d’équipes – une sorte d’hygiène de vie collective que de plus en plus de participants considèrent comme indispensables. Ces journées, souvent riches en émotions, permettent de se reconnecter humainement et de faire émerger l’intelligence collective. Car comme le dit notre ami Jérôme Lefeuvre « Nos émotions ne sont pas le problème. Elles sont la solution. »
Des journées de connexion, concrètement, à quoi ça sert ?
- A intégrer avec soin les nouveaux arrivants dans une équipe
- A prendre de la hauteur, partager la vision et le projet de l’équipe, et les faire évoluer
- A travailler ensemble sur des sujets importants qui demandent de la réflexion, comme par exemple définir un cadre de délégation
- Mettre sur la table « les trucs qui grattent » et apprendre à se dire les choses de façon entendable et constructive.
Avec MMAPPER, déconnectez pour reconnecter et prenez le temps d’en gagner ! 😉
La compréhension orale…Au secours !
Je ne comprends rien ! Ils parlent trop vite, ils ont un accent à couper au couteau, ils mangent la moitié des mots, ils n’arrêtent pas de changer de sujet…
Ça résonne ?
Et si vous essayiez de mieux ENTENDRE avant de chercher à COMPRENDRE ?
Considérons l’oreille comme un outil… Apprendre à s’en servir pour développer des techniques d’écoute plus efficaces, plus naturelles, moins énergivores serait chouette, n’est-ce pas ?
Chez ImpaQt, dans le pilier METHODE de MMAPPER, nous avons développé un processus pour accompagner nos apprenants dans cette quête :
Phase 1 : ECHAUFFEMENT – Préparez votre oreille à mieux entendre. Laissez-vous bercer, ne vous posez pas de question précise, entendez tout… Une écoute détendue permet de mieux saisir l’ensemble. J’ai d’ailleurs entendu dire que la musique classique est reconnue pour « l’ouverture » de l’oreille.
Phase 2 : SENSORIEL – Qu’est-ce que vous avez entendu et à quel moment ? Voix, bruits de fond, respiration, silences, répétitions. Sensibilisez votre oreille aux « sons » et à la structure musicale.
Phase 3 : PERCEPTION – Appuyez-vous sur votre expérience, votre logique, votre imagination, votre créativité et émettez quelques hypothèses.
Phase 4 : CONTEXTE – Que savez-vous à ce stade ? Qui /Quand /Où /Pourquoi /Comment ?
L’objectif étant de développer une écoute plus naturelle, un travail régulier dans la durée est clé pour un résultat solide.
Chaque étape apporte au résultat final. Ecoutez l’ensemble avant de vous lancez dans le détail.
Commencez par ce que vous savez déjà et économisez votre énergie pour la déployer là où vous en avez le plus besoin
Alors, c’est parti ?
Ouvrez grand vos oreilles !
MMAPPER Insight
Coming soon : Learning to Listen online!
Quel plaisir de me replonger dans le CD-Rom ‘Learning to Listen’ que j’ai créé en 2003 et cette fois-ci avec l’aide de Jean-Marc Dollinger, Thomas Delafosse et l’équipe d’experts en pédagogie d’ImpaQt !
L’objectif : le mettre au goût du jour et créer un outil d’apprentissage linguistique online.
Je suis fier de voir qu’il fait toujours sens, et qu’il est encore d’une grande utilité et innovant.
La réflexion sur le comment apprendre est souvent occultée pour passer directement au faire et à l’action ; nous constatons que la plupart des apprenants qui apprennent une langue écoutent la langue cible sans savoir pourquoi où comment. C’est là que ‘Learning to listen’ entre en jeu.
L’art de la performance
Quand nous prenons des cours de chant, de théâtre, de musique, de danse… le spectacle de fin permet de mettre en lumière tout le travail personnel et collectif et de partager un message, une histoire, une émotion avec l’auditoire. Tout doit être coordonné de manière cohérente et fluide avec une capacité à gérer des imprévus pour arriver au résultat escompté.
Les applaudissements indiquent la réussite de l’objectif et permettent de la savourer, et les critiques – à condition qu’elles soient bienveillantes, lucides et constructives – de se focaliser sur les axes d’amélioration.
Chez ImpaQt nous avons la même approche.
La réussite de la communication d’un message comporte une multitude d’éléments : le rythme, l’intonation, la prononciation, le choix des mots, la spontanéité, la projection de la voix, les aspects paralinguistiques… Tous ces éléments sont travaillés individuellement et collectivement pendant les sessions tout au long de la formation. La performance est l’occasion de mettre toutes les pièces du puzzle ensemble pour obtenir un résultat global efficace.
C’est également l’occasion de mettre en pratique ses acquis dans une situation réelle (ACTEUR), de tester son savoir et son savoir-faire en anglais dans un contexte de communication interactif (RISQUE) et de faire un benchmarking grâce aux regards croisés de l’auditoire.
L’objectif de communication professionnelle est-il atteint ? (PROJET)
L’apprenant est-il satisfait, fier de sa performance ? (PLAISIR)
Est-ce que le travail fourni a payé ? (EFFORT)
Que serait-il judicieux d’améliorer ? (MIROIR)
Et comment pourrait-il s’y prendre ? (METHODE)
Le rideau se lève avec MMAPPER !
« Si tu diffères de moi, mon frère,
loin de me léser, tu m’enrichis. »
