Nous constatons que les évaluations à 360° sont souvent subies et parfois controversées du fait du manque d’honnêteté ou au contraire d’objectivité des retours.
L’évaluation à 360° est une pratique importée des États-Unis qui est arrivée en France vers le milieu des années 1980. L’objectif est d’évaluer les comportements, aptitudes et compétences d’un collaborateur en faisant intervenir toutes les parties prenantes qui ont un lien avec la personne évaluée dans le cadre de son travail.
Nous pensons que l’évaluation à 360° est un outil de positionnement très intéressant car il permet de croiser les regards sur soi et que le processus d’accompagnement est au moins aussi important que l’outil lui-même…
Avec MMAPPER, dans le cadre de notre programme Com&Co, nous proposons d’abord une démarche de responsabilisation. Comment ? En facilitant le processus, en questionnant sans imposer et en invitant la personne à collecter un maximum d’angles et de regards sur soi :
– Qui choisir de solliciter pour son positionnement ? Quels sont les avantages et inconvénients des différents choix ? Est-il judicieux de s’en tenir à la sphère professionnelle ou faut-il élargir à la sphère personnelle et pourquoi ?
– Comment aborder les personnes choisies et leur donner la permission de donner un retour bienveillant, lucide et constructif ?
– Comment traiter les retours ?
– Comment réguler par la suite avec les personnes sollicitées afin que les relations en ressortent consolidées ?
Aussi, depuis le début de cette année, nous allons plus loin en amenant les personnes à construire elles-mêmes leur questionnaire de positionnement, à définir elles-mêmes les questions à se poser et à poser aux personnes choisies, guidées par les piliers de MMAPPER et nos facilitateurs expérimentés.

Alors que nous avions projeté dans le cadre de notre plan stratégique 2019-2021 la fin de vie de notre activité Langues, nous constatons dans le contexte de la crise sanitaire un regain d’intérêt pour nos formations d’anglais.

Est-ce que c’est parce que la distanciation sociale et le télétravail ont exacerbés les difficultés de communication à l’international ?
Parce que les formations linguistiques représentent en France une valeur refuge ?

Depuis le début de notre histoire, notre discours a été qu’une langue est un moyen de communication, pas une fin en soi, et nous avons inlassablement posé aux ressources humaines et aux managers la même question : quel est le Projet qui sous-tend la volonté d’accompagner les personnes sur le plan linguistique ?
Cette question nous semble plus que jamais pertinente dans le contexte actuel où la question du sens est au cœur des préoccupations individuelles et collectives….
Nous continuons ainsi à encourager nos partenaires à permettre à leurs collaborateurs de cultiver leurs compétences linguistiques tout au long de leur carrière en associant cette démarche à des projets liés aux objectifs stratégiques et opérationnels de l’entreprise. Comment ? De mille et une façons ! A condition de prendre le temps en amont de questionner les acteurs et de construire ensemble.
Le premier exemple qui nous vient à l’esprit est notre premier Team Project construit avec ADP en 2014. D’un besoin de formation linguistique exprimé pour une équipe francophone amenée à évoluer vers un rôle plus global avec des interactions quotidiennes avec des clients étrangers, nous avons construit un programme de communication en anglais dont l’objectif était d’être visible positivement sur la scène internationale.
Le second exemple est le programme de visites d’usine en anglais que nous avons conçu pour des directeurs d’usine et de production de différentes entreprises industrielles du bassin Poitou-charentais. Le but était de favoriser l’échange de bonnes pratiques au service de l’amélioration de la performance de chaque entité.

Alors, si vous ne voulez plus faire de l’anglais pour faire de l’anglais, contactez-nous et construisons ensemble avec MMAPPER des projets qui ont du sens !

Nous constatons dans le cadre de nos accompagnements d’équipe la complexité – et toute la richesse potentielle – de faire désormais travailler ensemble quatre générations.

L’allongement de l’espérance de vie a en effet conduit à la cohabitation de plusieurs générations de profils très différents dans l’entreprise : des seniors baby-boomers, nés entre 1945 et 1965, des X, nés entre 1965 et 1980, des Y ou « digital natives », nés entre 1980 et 1995 et maintenant des Z, nés à partir de 1995.
Or nous avons le sentiment que de plus en plus de jeunes sont hissés à des postes de responsabilité trop vite, et de plus en plus d’anciens poussés à partir à la retraite trop tôt. D’ailleurs, combien de jeunes actifs se posent des questions « existentielles » après seulement quelques années d’expérience professionnelle et entreprennent des démarches type bilans de compétences ? Combien de personnes en fin de carrière vivent mal la perspective d’un arrêt brutal de leur activité professionnelle dans laquelle ils se sont tant investis ?
Voici quelques ingrédients clés qui selon nous peuvent vous permettre de réussir la mixité intergénérationnelle:
– Mettre en œuvre des processus de cohésion d’équipe permettant la connaissance et la compréhension de soi et des autres membres de l’équipe et la construction d’un projet commun dans lequel chaque participant apporte sa pierre
– Construire des parcours d’intégration dans lesquels nouvelles recrues et anciens appartenant à des générations différentes sont impliqués
– Former les anciens amenés à transmettre aux jeunes à une pédagogie active et responsabilisante
– Proposer des accompagnements progressifs à la retraite aux baby-boomers – et bientôt aux X – en leur donnant l’opportunité de transmettre leur expertise et leur savoir-faire
– Cultiver le management différencié.
Nous sommes à votre écoute pour vous accompagner et co-construire avec vous des solutions adaptées qui vous permettront de relever ce défi majeur.